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时间:2010年02月23日 来源:人民网-人民日报 进入论坛 点击数:  我要评论 【收藏

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  由于财政困难,兰州市城关区的绩效改革方案遭到教师反对,改革试点不得不暂停。而一些地方在绩效考核标准制定上的平均主义倾向,体现不出绩效的激励作用,引发争议。

  春节刚过,甘肃省的中小学校陆续开学,广大教师关心的绩效工资也有了着落。记者今天从省教育部门了解到,除了秦州区、舟曲县两个县区以外,节前没有下发的30%奖励性绩效工资已经全部发放到位。

  这笔绩效工资的发放并不容易。记者了解到,由于教育部公开承诺要在春节前兑现绩效工资,所以甘肃省教育部门高度重视,大力督办,这才有了令人满意的结 果。

  尽管如此,记者在兰州等地区调查发现,由于财政比较困难,绩效工资的改革方式引起一些教师的不满,而平均主义的倾向也惹来不少争议。绩效工资改革,还 在摸索中前行。

  “先截留、再分配”

  用老师自己的钱奖励老师

  2009年11月初,绩效工资改革在省内经济实力领先的兰州市城关区率先试水。城关区教育局规定,辖区内所有教职工每人工资先上浮180元,然后暂扣原有工资的30%,实行“二次分配”,再次分配所得也就是奖励性绩效工资。据了解,这样一来,平均每位老师被扣500元左右。

  此举一出,很快引起一片反对之声。不少老师表示,这种绩效制度是“在用老师自己的钱奖励老师”。很快,为稳定教师情绪,城关区又将暂扣的部分工资,包 括上浮的180元,全部补发给了教师。城关区的改革试点受挫。

  城关区团结新村小学的张老师说:“现在来看,不管涨多少钱,改革的结果是广大老师普遍受益的。但当时大家去领工资时,突然发现卡上的钱少了500元左 右,和老师们对工资上涨的预期大相径庭,这种落差很大,所以大家一致反对。”

  但改革不能停步。到春节前,甘肃省86个县(区)超过11万名义务教育阶段教职工已全部兑现绩效工资中70%的基础性部分,其中3个县(区)兑现 30%奖励性部分。截至目前,全省的绩效工资已经基本兑现。

  在距离兰州不远的农业县靖远县,30%的奖励性绩效工资留在了县财政专户,每半年考核分配一次。针对教师们的担心,靖远县人事局解释,“由于教师工作 的特殊性,对于有些绩效考核指标(如教学成绩、教研成果等)在当月内无法确定,只能通过学期末的综合考核来确定”。

  “从全省来看,有的地区选择半年考核一次,有的选择一年考核一次。虽然目前进度不一,但基本模式相同,区别只在于30%的部分如何绩效。”省教育厅人 事处处长赵凯说。在明白了这些钱虽然暂时到不了自己手里、但最终仍会发放下来后,教师们选择了接受。

  “财政捉襟见肘”

  不能盲目和外省市比

  兰州市十四中的史老师最近经常和同事们一起讨论绩效工资改革,还上网关心全国别的地区改革进程如何,“我觉得,甘肃的改革和其他省 区相比,步子还是小,平均每人才涨100多块,和之前的预期还有差距。我们理解甘肃财政困难的现状,但还是希望财政能给予更多支持,上涨幅度更大一些。”

  根据《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,绩效工资的增量,要“按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定”;而资金来 源,则“按照管理以县为主,经费省级统筹、中央适当支持的原则,确保实施绩效工资所需资金落实到位”。

  “也就是说,绩效工资的主要筹资任务仍压在县级财政肩上,但在我省很多地方,教师正常工资的发放已让地方财政捉襟见肘,很难再拿钱支持绩效工资改 革。”甘肃教育学院教育学专家陈江华教授表示。

  然而,就绩效工资上涨过少的问题,兰州市教育局局长何泳忠却另有说法,“绩效工资改革有一个重要目的,就是填平教师和当地公务员工资水平间的差距。甘 肃此次增量小,是因为两年前搞过一次教师平衡津贴,教师工资和公务员工资的差别不如外省那么大。比如城关区搞出来的180元标准,就是根据目前城关区教师 平均工资和公务员平均工资的差额确定的。不能盲目和外省市比。”

  在采访中,何泳忠承认财政困难在甘肃确实存在,但同时认为,甘肃在提高教师待遇方面,已经花力气做了很多工作,“城关区在去年上浮180元的基础上, 今年准备再增160元。”

  “不患寡而患不均”

  搞平衡竟成最佳选择

  《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》明确提出,要“充分发挥绩效工资分配的激励导向作用”,“在分配中坚持多劳多得,优绩 优酬”。在甘肃,很多人担心的“领导拿大头”的现象并不多见;相反,另一种平均主义的倾向却在滋长。

  平凉市静宁县新城小学根据县教育局所发文件,制定了本校绩效工资改革的实施细则。新城小学教师每月发70%的工资,剩下的30%统筹作为绩效工资来 源,以学期为单位对教师的工作进行量化考核。学校规定,考核结果中,教师之间得分的差距要控制在15%以内。

  新城小学的李老师对这样的分配方式有些不满:“老教师的工资基数高,这样考核下来,与年轻教师所得相当甚至还会少。这样的分配方法,就成了搞平衡,还 怎么体现差别激励?”

  分配的核心,是绩效考核时的具体标准。团结新村小学的张老师说:“工资全面来看是涨的,但考核的权力下放到各个学校,具体的考核制度又会产生不同的影 响。新村小学的考核就比较严格,有很多扣分的项目,比如迟到一次会扣多少。这样很多人就会不愿意负责任,因为负责越多越有可能被扣分,最后体音美老师收入 反而高。希望具体考核办法的制定上能更公开公正。”

  兰州十四中的史老师是班主任,他表示:“绩效结果要能体现班主任的作用和地位。如果收入上不来,我宁愿不做班主任。”


  天祝藏族自治县民族中学的李老师说:“天祝教师的工资本来就高,比如我是高级教师,每月超过3000元。这次上涨才100余元,老师们都不是很关心, 干脆平均分配,也省了许多麻烦。”

  在制定考核标准时,要体现差别激励,又要使所有人满意,似乎是一个不可能完成的任务。在绩效工资普遍涨幅较小的情况下,尽量不动现存利益,而采取平均 主义的方式,似乎成了改革阻力最小,能使所有人满意的最佳方案。

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